Foto: Jimmy Croona, Försvarsmakten.
Försvarsbeslutet för 2021-2025 tas nu under hösten och oavsett vald ambitionsnivå kommer utfallet vara ett utökat behov av resurser. Att personalförsörjning av soldater och officerare, precis som material- och infrastrukturförsörjning, är komponenter för att beställd förmåga skall kunna levereras när den behövs, är väl känt. Denna artikel reflekterar över situationen och belyser perspektivet ”reservofficerens roll och nyttjande i ett tillväxande försvar”.
Personalförsörjning uttalas specifikt som den enskilt största utmaningen för att Försvarsmakten (FM) skall kunna svara upp till kraven. Detta framgår bland annat i perspektivstudiens slutredovisning Tillväxt för ett starkare försvar (FM2015:13192:15) (s.67) och nu senast i Försvarsmaktens underlag för försvarspolitisk proposition 2021–2025 (FM2019-20164:6). Utmaningen nämns dock redan i Försvarsmaktens Budgetunderlag för år 2003 med Särskilda redovisningar (23 383:62418) och återkommer därefter, förutom under några år efter att riksdagen 2010, med 6 rösters övervikt av 284, beslutade att grundutbildning skulle baseras på frivillighet.
Eftersom frågan alltjämt kvarstod lät försvarsministern 2016 därför genomföra utredningen En robust personalförsörjning av det militära försvaret (SOU 2016:63). Utredningen pekade framförallt på pliktinstrumentet som en del i att lösa utmaningarna kring merparten av behoven. Följden blev att politikerna beslutade att plikt för grundutbildning återaktiverades, inflödet och möjligheten att reglera personalvolymen kunde på så sätt säkerställas. Idag grundutbildas ca 5 000 värnpliktiga för att framöver öka till ca 8 000 per år. Sedan 2014 finns också möjligheten att kalla in krigsplacerade för repetitionsutbildning, den politiska utredningen underströk därför också betydelsen av att all placeringsbar personal skall krigsplaceras.
Sammantaget är det tydligt att utmaningen hanterats på bredd, d v s tagit hänsyn till hela kedjan från mönstring, grundutbildning till repetitionsutbildningar, mobilisering och i värsta fall, för att kunna ersätta stupade. Förutsättningarna för FM:s personalförsörjning har därmed helt klart förbättrats, både avseende volym och tillgänglighet.
Samtidigt är dessa förutsättningar enbart grunden för att myndigheten skall kunna lösa sin uppgift. Det är FM som skall producera krigföringsförmåga, att nå förmåga bygger på att på djupet organisera för och genomföra utbildning samt verifiera kunskaper och kompetenser så att uppgiften kan lösas. I sammanhanget är det alltså bättre att prata om personal- och kompetensförsörjning.
Detta är speciellt viktigt när det gäller personalkategorin officerare. Dessa förväntas leda verksamheten i såväl krig som fred och utgör därmed basen för att kompetensförsörjningen till förbanden fungerar och har den kvalité som krävs. FM anger i perspektivstudien att det fram till 2035 behöver rekryteras och utbildas totalt knappt 900 officerare per år av olika kategorier. Reproduktionen skall balansera en numerär av ca 118 000. För taktiska officerare skall fördelningen vara 50/50 mellan kontinuerlig tjänstgörande (yrkesofficerare-YO) och tidvis tjänstgörande (reservofficerare- RO och värnpliktiga officerare- VO), motsvarande fördelning av specialistofficerare är 30/70. Idag finns drygt 9000 YO (taktiska och specialistofficerare) för en numerär på 55 000.
Beaktat de senaste målsättningarna skall FM inom de närmaste 10-15 åren nästan fördubblas. Reproduktion av officerare, oaktat kategori är förstås viktigt, men det tar tid att upparbeta erfarenheter som kan användas i tillväxten. I det tvådelade befälssystemet är specialistofficerens roll inriktad på genomförande och den taktiske officeren på att planera, organisera och leda operationer. Båda behövs, men den taktiske officeren behöver ha erfarenheter från den komplexitet som lösandet av omfattande uppgifter innebär. Under en övergångsperiod kommer därför befintliga kompetenser och tillgänglighet av taktiska officerare ha stor betydelse, störst i början av perioden för att successivt minska. Tydligt är att det finns en strategi för just reproduktion och förvaltning, hur resurserna skall användas i komplexa uppgifter såsom utveckling och tillväxt är dock otydligt.
Det finns i dagsläget drygt 6 000 reservofficerare anställda i FM, varav merparten är taktiska officerare. Ingen annan myndighet har en så omfattande personal- och kompetensresurs knutna till sig som FM. Dessa har alla markerat en vilja att bidra genom att söka sig till officersyrket efter genomförd grundutbildning. Många som utbildades på 80-90 talet slutade dock efter sekelskiftet, möjligen som ett resultat av ”hotet” att bli skickade utomlands, att de upplevde att FM inte omhändertog dem eller för att de själva hade tappat intresset. Givetvis varierar tjänstgöringsbarheten hos dessa kvarvarande 6 000, men ett försiktigt antagande kan vara att hälften är tillgängliga för krigsplaceringar. Kan 10 % av totalen tänka sig att aktivt bidra som brygga i kommande tillväxt skulle det innebära 600 som i princip är omedelbart användbara. Hur stor andelen intressenter är torde FM veta då just villighet att bidra utanför den normala tjänstgöringen var en fråga i den personalenkät som genomfördes i våras.
Några RO har dock engagerats, framförallt före detta taktiska yrkesofficerare (YO) som den senaste tiden tagits in för att förstärka organisationen i transformationen, i något/några fall har RO blivit rådgivare till beslutfattare. Eftersom detta skett genom lokala och på personliga initiativ går det inte att säga hur många som engagerats på det här sättet, sannolikt finns fler exempel.
Formella förutsättningar för att kunna engagera fler RO finns på plats sedan många år. Framförallt genom 3/8 regeln i 18§ , Officersförordningen (2007:1268). Denna juridiska bestämmelse anger att en RO kan tjänstgöra sammanlagt 3 år under en period om 8 år utöver den planerade tjänstgöring som kopplar direkt till krigsförbandet. Under lediga tjänster på FM hemsida framgick innan sommaren en officerstjänst där denna regel nämndes, i dagsläget finns ett femtal annonser om officerstjänster där RO anges som en potentiell kandidatgrupp, men utan att regeln nämns som förutsättning. Avtalet mellan arbetstagarorganisationen och myndigheten kallar denna tillämpning RO3, att varken regeln eller RO3 inte tillämpas kan givetvis bero på okunskap. Samtidigt pekar avsaknad av tydlighet och arrangemang för att omhänderta resurserna, både i nutid och dåtid, på att FM som myndighet inte vill besvära sig. Följden bli ett dåligt nyttjande av personalresurser, allrahelst eftersom dessa redan är befintliga och har en kompetens som är användbar.
Ur ett samhällsperspektiv verkar det samtidigt som att den doktrinära svängningen till nationellt försvar inte heller har fått fullt genomslag i myndigheten. Rapporten Värnkraft – Inriktningen av säkerhetspolitiken och utformningen av det militära försvaret 2021–2025 (Ds 2019:8) uttrycker ju tydligt att de närmaste 10 åren inte kommer att vara en linjär utveckling av de senaste 20-5 åren, utan innebär en förändrad inriktning där kvantitativa aspekter tillmäts högre betydelse snarare än att ha ett kvalitativt optimerat försvar. Återtagandet av värnplikten och nu ökade krav på att fler utbildas för en försvarsmakt som skall nå 90 000 man kan läsas in här. FM:s svar på inriktningen i Värnkraft, Försvarsmaktens underlag för försvarspolitisk proposition 2021–2025 (FM2019-20164:6) uttrycker också en skillnad mellan den politiska viljeinriktningen och Försvarsmaktens syn på sin uppgift som förvånar, speciellt med tanke på myndighetens egen perspektivstudie och deltagande i försvarsberedningens arbete.
Förutom tillväxten är det sammantaget ganska tydligt att det är en verksamhetsförändring som skall genomföras för att möta framtiden. ÖB gav uttryck för detta genom orden ”vi är inte vana att växa”. Lösningar för denna förändring, eller reformation om man så vill, kan inte tillskrivas ett behov av finansiella resurser. Det handlar snarare om inställning eller hur organisationen är inriktad och följer denna. Som för alla organisationer som skall riktas om kommer FM inte att utgöra ett undantag, trots de formella hierarkierna. Motstånd kommer att te sig som gerillakrigföring och vissa kommer till och med att etablera motståndsnästen. För att komma tillrätta med detta krävs ett taktiserande som är grundad på samma principer som FM själv anger i till exempel Militärstrategisk doktrin, MSD16 och nu senast Doktrin Gemensamma operationer 2020. Moraliska och principiella överväganden kommer framöver att behöva utgöra vattendelare till förmån för detaljerade behov, specialiteter och sedvanor för att målen skall kunna nås- helt enkelt eftersom alla detaljer inte är viktiga för resultatet. ”Tillräckligt bra, bäst när det gäller” kommer att behöva övertrumfa ”bäst i alla lägen”. Gamla motton om beslutsförhet relativt val av metoder, krigsföringsprinciper och ledningsfilosofi kan komma väl till pass i detta läge då fokus ligger på mer effekt för proportionerligt mindre ekonomiska resurser.
Detta är ytterligare ett skäl till att nyttja de officerare som inte stadigvarande tjänstgör i FM. Genom att kunna bidra med andra perspektiv och samtidigt vara en del av organisationen kan verksamheten gå ännu starkare ur förändringen. Mångfalden av att ha officerare med olika bakgrund och erfarenheter är en styrka, precis som i vilken organisation som helst. Ledning och förvaltning kräver givetvis kontinuitet för att vara robusta, men baksidan är ofta byråkrati och att enfald frodas i en organisation som är upptagen med den egna identiteten. Att öka mångfalden är därför i sig ett sätt att genomföra förändringen, oavsett om det handlar om kön, sexuell läggning eller officerskategorier. Har FM då råd att inte besvära sig när detta i sig kan vara en taktik att möjliggöra och skynda på tillväxt och förändring?
I grunden behöver reservofficerens roll vara densamma som tidigare, d v s som personal- och kompetensresurs i krigsförbanden. I nuvarande läge och under ytterligare 10-15 år finns dessutom ytterligare en roll att fylla.
- RO i krigsförbanden
RO:ns huvudbidrag till FM är framförallt taktiska officerare som chefer i krigsförbanden eller stabsofficerare, parallellt med kontinuerligt tjänstgörande officerare. Tjänstbara RO skall med andra ord vara placerade i en krigsbefattning i ett förband och ha en framåtriktad tjänstgöringsplan. Detta krav finns, men tillämpas ej systematiskt av FM.
Bakgrunden bland RO kan variera, en fördel är om de har ledarrollen i sitt dagliga värv, till exempel lärare, VD, konsult eller jurist. De behöver helst ha genomfört grundutbildningen som befälselever på kompaninivå, för att de skall ha praktisk trupperfarenhet på taktisk nivå innan de börjar på en militär skola. Yngre RO som fortsätter på något universitet eller högskola väljer ofta utbildningar som ger yrken i ledande roller. För RO som taktiska officerare ligger alltså tyngdpunkten i ledarskapet.
Militärt chefskap tränas på återkommande krigsförbandsövningar, eftersom basen finns i ledarskapet kan ovana i truppföring kompenseras av att truppen är van vid att lösa uppgifter, till exempel vid krigsförbandsövningar. Detta gäller framförallt för enheter där striden står i centrum. Inom staber, där samverkanslogik skall skapa förutsättningar för att striden skall få så stor effekt som möjligt är det lättare då de flesta RO har civila roller där samverkan är en förutsättning. Oavsett är återkommande träning i samma krigsbefattning viktig eftersom ställtiden vid övningar om till exempel 4 veckor blir för kort om man skiftar roll mellan tillfällena. 5 år på vardera pluton- och kompanichefsnivå, 10 år på bataljonschefsnivå och 15 år på brigadstabsnivå/taktisk nivå skulle kunna vara en inriktning. Detta förutsätter krigsplacering samt utbildning-/ tjänstgöringsplaner.
För tidvis tjänstgörande specialistofficerare står däremot specifik kunskap i centrum. Dessa måste underhållas vilket gör att yrken civilt/militärt behöver vara mycket lika för att kunna bidra till operativ förmåga. Denna kategori av RO kan och bör röra sig in och ut i FM mer frekvent för att tjänstgöra som ersättare för kontinuerlig tjänstgörande specialistofficerare vid till exempel utbildning av förband. Därför behöver de inte heller följa krigsförbanden på samma sätt som en taktisk officer, de kan dessutom ersätta kontinuerligt tjänstgörande specialistofficerare eller resursförstärka vid behov. Trots att rollen innebär ledarskap och chefskap har den ett specifik syfte, vilket utmanar möjligheterna att få till volymer som är stabila över tid.
- RO i tillväxt och förändring
Mycket i artikeln tar upp de förändringar som nu skall genomföras och hur olika perspektiv kan skapa nya möjligheter. RO, framförallt på taktisk nivå och med erfarenhet där ledarskapet står i centrum kan ha en uttalad roll i personal- och kompetensförsörjningen vilket gynnar en fredstida tillväxtfas som måste ske snabbt. Detta kan ske genom att under längre ”nationella missioner” ta roller i FM vilket borde vara möjligt med de avtalsförutsättningar som finns sedan årsskiftet och 3/8 regeln eller RO3.
Engagemang utanför krigsförbanden och tjänstgöringsplanen bygger i dagsläget på:
-
- frivillighet från den enskilde,
- villighet från myndigheten,
- villighet från ordinarie arbetsgivare,
- ett konkret behov samt
- förutsättningar för överenskommelser.
Med den pool av RO som finns vore det olyckligt om tillgängligheten till personal- och kompetensförstärkning för framtiden inte nyttjas på grund av att det brister i villighet när behovet och förutsättningarna redan finns.
Försvarsmaktens ledning behöver alltså styra och tillse att personal- och kompetensförsörjningen av RO i krigsorganisationen fungerar fullt ut så som avsikten är. Ledningen behöver genom styrning även förbättra de inre förutsättningarna för att kunna nyttja RO i fredstid och dessutom verka för att de yttre förutsättningarna skapas.
