≡ Menu

Kungl Krigs­veten­skaps­akademien grundades 1796 av general­löjtnanten, friherre Gustaf Wilhelm af Tibell.

Akademien ska främja vetenskaper av betydelse för fäderneslandets försvar samt följa och bevaka forskning och utveckling av betydelse för rikets säkerhet och försvar.

Akademiens vilja är att, som en oberoende institution, bidra till och delta i försvars- och säkerhetsdebatten.

Tibellska fonden är öppen för att stödja Akademiens verksamhet som ett vetenskapligt instrument inom säkerhets- och försvarsområdet.

Stöd Akademien! Lämna ett bidrag till Tibellska fonden!

Klicka på bilden för mer information.

K O M M A N D E   M Ö T E N
A K A D E M I S K A   A R B E T E N
B L O G G

Foto: Nicklas Gustafsson / Combat CameraAv David Bergman

Kanal 5 har under ett antal år sänt programmet Arga snickaren. Det sågande/hjälpande konceptet är lika enkelt som populärt och delas av fler program inom hemrenovering, personlig ekonomi och restaurangverksamhet. Grundproblematiken är att lekmän tagit sig vatten över huvudet och försökt utföra sysslor de saknar kompetens för. I programmen besöks de av kunnigt yrkesfolk och efter 15 minuters klarläggande över de olika aspekterna av deras misslyckande erbjuds de sedan rådgivning och kompetent hjälp.

Ett område som tyvärr ibland uppvisar samma behov är Försvarsmaktens upphandling av externa utbildningar. Det är inte alltid effektivast och billigast att bygga upp och vidmakthålla kompetenser internt inom organisationen, särskilt inom områden utöver huvudtjänst, vilket skapar ett behov av att upphandla externa spetskompetenser för vissa behov. Detta är naturligt och något som rätt använt kan frigöra egna resurser samtidigt som det stärker förbandets förmåga. Men felaktigt utfört kan det innebära en friktion som kan vara hämmande och ibland direkt kontraproduktiv.

Det finns tre grundläggande krav som bör gå att ställa på externt upphandlade utbildningar och koncept:

  1. De skall utgå från ett uttalat behov – det finns många bra koncept med goda intentioner men utbildning skall inte genomföras för utbildningens skull.
  2. De skall uppnå en önskad effekt – Organisationen måste kunna definiera och kravställa vad som skall uppnås och utbildningen skall hålla en sådan kvalitet att den uppnår det målet.
  3. De skall ges ett slutmål och avgränsas även i vad de inte skall göra – Om detta missas finns risken för en s.k. Mission Creep, när något expanderar över sin initiala målsättning och till slut växt så mycket att det tar tid och energi från huvudtjänsten.

Dagens pilotavsnitt kommer att ta upp två externa utbildningar; Prime For Life och Coachande förhållningssätt. Båda har varit föremål för diskussion tidigare, men då flera röster ute på förbanden vittnat om att de inte bara fortfarande tillämpas utan även i vissa fall även expanderat i omfång kommer de nu att granskas av Arga akademikern.

Prime For Life

Prime For Life är i grunden ett behandlingsprogram för drogmissbruk som togs fram för Kriminalvården i USA på 80-talet av Ray Daugherty och Terry O’Brien (Se exempelvis: Daugherty & O’Brien, 2004). Programmet syftar till så kallad sekundärprevention; att förändra vanor hos kriminella, dömda för drogrelaterad brottslighet i syfte att minimera risken att de efter avtjänat straff återfaller i brott. Behandlingen utformades för att reglera både missbruk av rekreationella droger som marijuana men främst alkohol som idag är dess vanligaste användningsområde. Vetenskapligt vilar programmet huvudsakligen på Proshanska & DiClimentes Transtheoretical Model of Behaviour Change – TTM (Prochaska, Norcross & DiClemente, 1994; Prochaska & Velicer, 1997) som stundtals nyttjas inom hälsopsykologi. TTM är inte en av de mer framstående psykologiska modellerna och har kritiserats bland annat för att i stor utsträckning vila på andra teorietiska ramverk från exempelvis Albert Bandura och Kurt Lewin (Bandura 1969, 1975 & 1997; Lewin, 1947) samt att dess faser av beteendeförändring är alltför godtyckliga.

Programmet förekom för första gången i Försvarsmakten (vad som är känt) redan 1999 men infördes och ordersattes drygt 5 år senare som följd av ett krav från ATO i en central förhandling med dåvarande ÖB Håkan Syrén. Motivet var att nyttja programmet för primärprevention, det vill säga att i förebyggande syfte öka medvetenhet om hur och varför alkoholproblem kan uppstå.  Ett flertal utvärderingar av programmets har genomförts (Sandberg, 2007). Även om annat har hävdats är de motsägande och indikerar att programmet förvisso kan höja medvetandegraden, men obetydligt eller inte alls påverkar faktiska alkoholvanor. En utvärdering av den svenska Kriminalvården på dömda rattfyllerister som genomgick programmet visade tvärtom att risken för att återfalla i brott tvärtom ökade vilket även ledde till att programmet där slutgiltigt lades ner 2014 (Kriminalvården, 2014) Detta har gjort att Försvarsmakten i dagsläget är den största svenska kunden.

En ytterligare aspekt är att officerare ansvariga för införandet i försvaret nu arbetar inom organisationen som tillhandahåller utbildningen. Det har funnits tillfällen där det prioriterats högre än huvudtjänst och vissa förband har även av oklar anledning infört en egen regel att utbildningen skall upprepas vartannat år.

Arga akademikerns kommentar: Bedömningen är väldigt enkel. Då programmet inte fungerar för sitt ursprungliga syfte inom kriminalvården är chansen minimal att det kommer fungera till något helt annat i en annan organisation. Då varken någon kvantifierbar målsättning eller mätbar effekt kan uppvisas och det heller inte finns någon antydan att försvarsanställda skulle ha större alkoholproblem än andra yrkesgrupper (snarare tvärt om) är det en rimlig fråga varför denna typ av utbildning över huvud taget genomförs. Det bör även ifrågasättas om Försvarsmakten skall vara den största kunden och därmed garanten för ett drogrehabiliteringsprogram för kriminella när det marknadsförs gentemot andra aktörer.

Alkoholproblem är dock verkliga och en viss procent av våra anställda kommer statistiskt att drabbas. Detta är dock inte specifikt för försvaret utan generiskt för samhället i stort. Även om det råder nolltolerans i tjänsten är det ändå en både juridisk och etisk definitionsfråga hur mycket en arbetsgivare kan och bör ställa krav på en anställds alkoholvanor på fritiden. En lämpligare och mindre kostsam approach vore dock att utbilda chefer i vilka faktiska arbetsrättsliga rättigheter och skyldigheter de har att vidta åtgärder vid misstänkta alkoholproblem hos underställda samt vart de kan finna stöd.

Coachande förhållningssätt

Företagen Newstart och Dreamworks upphandlades för första gången under 2010 och 2011 inom karriärväxlingsprogrammet (Försvarsmakten, 2010). Konsulterna skulle där bistå i det stora arbetet med att avveckla övertalig personal genom att ”coacha” dessa att komma fram till vad de ville göra i sin nya civila karriär. Strax efter detta infördes företagens utbildning Coachande förhållningssätt inom organisationen och ordersattes att genomföras på samtliga förband. Det uttalade syftet var där att utbilda militära chefer i att genomföra utvecklingssamtal. Utbildningen har dock i både genomförande och marknadsföring utmålats som det nya ”moderna mjuka ledarskapet” som fungerar överallt förutom i strid (Försvarsmakten, 2011; Gustafsson, 2012). Ingen av de två enheter som har formellt ansvar för ledarskap inom Försvarsmakten (FHS och FM LOPE) har varit delaktiga i upphandlingen av detta utbildningskoncept.

Något förvånande gör utbildningen ej anspråk att utgå från någon specifik vetenskaplig teoribildning. En titt på kursmaterialet indikerar att mycket sannolikt tagits från den relativt enkla GROW-modellen (Goal, Reality, Options, Wrap-up) (Whitemore, 2009). Men som källa används istället en enklare översiktsbok i ämnet från Studentlitteratur.

Coaching har de senaste åren växt närmast lavinartat på den civila marknaden (För en översikt se: Cox, Bachkirova & Clutterbuck, 2009) men vad många inte vet är att konceptet har funnits inom Försvarsmakten sedan 80-talet. Coaching är exempelvis en av ledarskapsstilarna i Paul Herseys teori om Situationsanpassat Ledarskap (Hersey, 1985) som återfinns på sidan 90 i tidigare ledarskapsboken Chefen & Ledarskapet (Det Hersey kallar S2/P2 Coaching i modellen har översatts till Övertyga i just denna svenska version) (Försvarsmakten, 1986). Även pedagogisk coaching har länge varit en naturlig metod för att främja andras personliga utveckling och återfinns än idag på sidorna 258-259 i den senaste utgåvan av Pedagogiska grunder (Försvarsmakten, 2006).

Arga akademikerns kommentar: Coaching har blivit något av ledarskapets NBF – ett koncept hypat och uppblåst långt över vad det kan leva upp till. Det aktuella fallet är ett tydligt exempel på ett mission creep där konceptet tillåtits expandera utöver den initiala målsättningen men även radikalt skiftat fokus. En starkt bidragande faktor till detta är sannolikt frånvaron av ett tydligt behov och kravställande från myndigheten men även en slående naivitet inför konsulternas vinstdrivande intresse att sälja in och expandera sitt koncept. Att betala en konsult 45,000:- per genomförande för något som redan står i våra egna handböcker är heller inte försvarbart.

Coaching är och skall vara en naturlig metod hos våra chefers ledarskap och pedagogik. Att det inte tidigare getts större utrymme beror på att det är ett verktyg för en typ av situation och att en militär chef i sitt arbete – från monoton rutintjänst till intensiva stridskontakter – behöver samtliga verktyg ur det militära ledarskapets verktygslåda. En överfokusering på sådana metoder riskerar dessutom att skifta fokus inom organisationen från militärt ledarskap till ett ”förvaltningsledarskap” och fredstida administration. Det sänder dessutom konstiga signaler om den egna kompetensen inom ledarskap då en civilt upphandlad utbildning ordersätts och följs upp noggrannare än våra egna interna ledarskapsutbildningar.

Den intresserade kan och ska absolut förkovra sig i Coaching genom att slå upp sidan 258 i Pedagogiska Grunder, men bör alltid hålla i åtanke att det står lika viktiga saker på de 257 sidorna fram tills det. Den som har kvar ett tummat exemplar av Chefen & Ledarskapet i bokhyllan kan även där läsa om det Coachande ledarskapet men bör göra det i kontexten att det endast är en av ledarskapsstilarna som beskrivs.

Författaren är  kapten och doktorand i psykologi.

Referenser:

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. New York: W.H. Freeman.
Bandura, A. (1969). Principles of behavior modification. New York: Holt, Rinehart and Winston.
Bandura, A. (1975). Social Learning & Personality Development. Holt, Rinehart & Winston, INC: NJ.
Cox, E., Bachkirova, T. & Clutterbuck, D. A. (2009). The Complete Handbook Of Coaching, London: Sage Publications Ltd
Daugherty, R. & O’Bryan, T. (2004) PRIME for life. Lexington, KY: Prevention Research Institute.
Lewin, K. (1947) Frontiers of Group Dynamics: Concept, method and reality in social science, social equilibria, and social change. Human Relations, 1,5-41.
Försvarsmakten (1986) Chefen och Ledarskapet Malmö: Liber Förlag
Försvarsmakten (2006) Pedagogiska Grunder, Värnamo: Fälth & Hässler
Försvarsmakten (2010) Plan för avveckling av personal, Verksamhetsuppdrag Uppslag 4.10 Pos 6
Försvarsmakten (2011) Coach och chef, www.mil.se, publicerad 14 december 2011, http://www.forsvarsmakten.se/sv/aktuellt/2011/12/coach-och-chef/
Gustafsson, T. (2012) Rustad för ledarskap, Försvarets Forum, nr 3, 2012 sid 5-6 http://www.forsvarsmakten.se/siteassets/4-om-myndigheten/dokumentfiler/forsvaretsforum/2012/forsvarets_forum_nr_3_2012.pdf
Hersey, P. (1985). The situational leader. New York, NY: Warner Books.
Prochaska, JO, Norcross, JC & DiClemente, CC (1994) Changing for good: the revolutionary program that explains the six stages of change and teaches you how to free yourself from bad habits. New York: W. Morrow
Prochaska JO. & Velicer WF. (1997) The Transtheoretical Model of Health Behavior Change. American Journal of Health Promotion: September/October 1997, Vol. 12, No. 1, pp. 38-48.
Sandberg, B. (2007) Utvärdering av Prime For Life inom Försvarsmakten, Centrum för socialvetenskaplig alkohol och drogforskning, Stockholms Universitet, Stockholm
Whitemore, S. (2009). GROWing Human Potential and Purpose – The Principles and Practice of High- performance Coaching (4 Rev. ed.). London: Nicholas Brealey Publishing.

Kommentering är avstängd / ej aktuell.

  • Som doktorand i psykologi så borde författaren inse att det viktiga med alkoholprevention i försvaret är att FM har nolltolerans för alkohol om anställda är ens det minsta onyktra på jobbet. Sedan så måste FM sträcka ut en arm till personer som har uppenbara alkoholproblem i förbanden och inte avskeda dem på studs samtidigt som FM måste ställa krav på vederbörande. Arbetsgivaren måste visa att man bryr sig. Uppmuntra övriga anställda att rapportera in om de ser eller vet någon som har alkoholproblem i förbandet. Vederbörande alkoholist ska ju få hjälp, inte sparkas.

    • David Bergman

      Att prevention samt relevant hantering/behandling av de medarbetare som trots allt utvecklar alkoholproblem är ett gott syfte råder det väl inga tvivel om. Det är väl snarare detta som fått programmet att seglivat hålla sig kvar även efter det är uppenbart att det inte är ett verktyg som på ett bra sätt bidrar till detta syfte.

  • Fänrik Henrik

    Intressant och tankeväckande artikel. Finns troligtvis fler stenar att vända på. Som exempel kan nämnas de många gånger helt orimliga krav på utbildning som ställs mot hemvärnspersonal från frivilligorganisationerna. De konspiratoriskt lagda kan lätt få för sig att frivilligorganisationerna kräver långa utbildningar endast för att hävda sitt existensberättigande.

    • Hej Fänrik Henrik!
      Jag känner inte igen mig i den beskrivning du ger uttryck för, åtminstone inte när det gäller den organisation som jag tillhör, Försvarsutbildarna.
      De frivilliga försvarsorganisationerna har som uppgift från att stödja med rekrytering, utbildning och försvarsinformation för Försvarsmaktens och krisberedskapens behov. Tillsammans svarar vi exempelvis för att rekrytera och bemanna 25% av hemvärnets förband genom de så kallade hemvärnsspecialisterna. Vi i Försvarsutbildarna är särskilt ansvariga för att rekrytera och utbilda samtliga hemvärnssjukvårdare, den grundläggande soldatutbildningen för frivilliga och för att genomföra 50 Military weekend som av ansvariga på Högkvarteret lyfts fram som ett av de bästa rekryteringsverktygen som finns för Försvarsmakten.
      Alla utbildningar vi genomför är dialogiserade med exempelvis utbildningsgrupperna och slutligen beslutade av Försvarsmaktens högkvarter.
      Det är Försvarmakten, inte frivilligorganisationerna, som ställer krav på utbildningen och avgör längden.
      Våra engagerade medlemmar, funktionärer och instruktörer har som uppgift att stödja Försvarsmakten, inkluderande hemvärnet. Det är något som görs på fritiden och med det ideella som grund. Du är välkommen att höra av dig direkt till mig så kan jag beräta mer.
      Per Klingvall
      Kommunikationschef Försvarsutbildarna
      per.klingvall@forsvarsutbildarna.se

      • Fänrik Henrik

        Hej Per och tack för ditt svar!
        Jag kanske utryckte mig lite kategoriskt och det är inte Försvarsutbildarna som jag tänker på i första hand. Jag är väl insatt i det otroliga arbete som många i frivilligorganisationerna lägger ner.
        Det mest aktuella exemplet på utbildningens längd rör Pb 8 där det från berörd friv. orgs. sida pratades om en 3 veckor lång utbildning. När Rikshemvärnschefen fick kännedom om detta tillsattes en utredning som mynnade ut i 3 utbildningslinjer beroende på tidigare erfarenhet av militära fordon. Den längsta utbildningen överstiger inte 2 veckor och då får Hemvärnet fullgoda fordonsförare på Pb 8.

  • jan-olov

    Bra initiativ och de finns fler exempel och genderkonceptet är definitivt ett sådant.