≡ Menu

Kungl Krigs­veten­skaps­akademien grundades 1796 av general­löjtnanten, friherre Gustaf Wilhelm af Tibell.

Akademien ska främja vetenskaper av betydelse för fäderneslandets försvar samt följa och bevaka forskning och utveckling av betydelse för rikets säkerhet och försvar.

Akademiens vilja är att, som en oberoende institution, bidra till och delta i försvars- och säkerhetsdebatten.

Tibellska fonden är öppen för att stödja Akademiens verksamhet som ett vetenskapligt instrument inom säkerhets- och försvarsområdet.

Stöd Akademien! Lämna ett bidrag till Tibellska fonden!

Klicka på bilden för mer information.

K O M M A N D E   M Ö T E N
A K A D E M I S K A   A R B E T E N
B L O G G

av David Bergman

Datasalen på kasernens vind är varm och kvalmig. Vi har suttit här länge och jag är otålig. Någonstans därute övar en kollega med mina soldater, jag borde vara med dem istället för att sitta framför en dator. Men ordern från kompani- och bataljonschefen har varit lika tydlig som obeveklig: Alla officerare på bataljonen ska ta klart datakörkortet ECDL. Inga undanflykter. Verkställ, anmäl klart! Till varje modul hör en interaktiv utbildning, men att gå igenom dem helt skulle ta timmar, om inte dagar. Jag gör proven direkt. De flesta klarar jag på första försöket men provet om databashantering är omöjligt. Jag förstår inte ens frågorna. Istället gör jag provet gång på gång, antecknar mina fel. Ganska snart hittar jag mönstret, strax därefter skriver jag godkänt. Utbildningen var inte nödvändigtvis dålig, självklart lärde jag mig saker. Men den största lärdomen var bitter; där och då var mina chefer mer fokuserade på om jag tagit ett civilt datakörkort än hur jag utbildade och ledde min pluton.

I en av mina jobblådor har jag mina diplom, intyg och certifikat. För den som sparar dessa genom sin militära karriär idag blir högen snabbt stor. Militär verksamhet kräver kunskaper och färdigheter inom en lång rad områden och att anamma ett kontinuerligt lärande är ofta vad som skiljer professionella från amatörer. En grundsten i utbildning och övningar är att både övningsledare och övad trupp har ”erforderlig kompetens” för vad som genomförs. Detta kan säkerställas på två sätt. Det första är genom chefers kompetensbedömningar där personlig kännedom och inhämtade upplysningar vägs mot bedömd svårighetsgrad och riskfaktorer. Det andra sättet är att reglera ett område genom fastställda certifikat där personalen erhåller en formell behörighet att själva genomföra eller i sin tur utbilda i vissa moment (Försvarsmakten, 2013).

De militära certifieringarna och behörigheterna kan grovt indelas i tre olika kategorier:

Den första kategorin innefattar de rent militära certifikaten som på något sätt syftar mot huvudtjänsten. I vilken utsträckning får jag använda mig av och utbilda på exempelvis vapen, fordon, närkamp, kryptosystem, OC-spray, tårgasfacklor och sprängkort. Alla reglerar de någon del av den militära huvudtjänsten och saker jag kan komma att behöva i en skarp situation.

Till den andra kategorin hör utbildningar som krävs i vardagen men inte främst syftar mot huvudtjänst. Det kan vara behörigheter för professionsintervjuer, fystester eller säkerhetssamtal med blivande eller redan anställd personal men även certifikat för att kunna hålla övningar som att programmera fallmål, rita riskmallar och fälla skjutfältsbommar. Till denna kategori hör även de civila utbildningarna i Coachande förhållningssätt och Prime for Life för utvecklingssamtal och drogmedvetenhet varav båda tagits upp i tidigare inlägg.

Den tredje och sista kategorin innehåller de civila certifikat från externa utfärdare som inte formellt krävs i tjänsten men som organisationen ändå valt att genomföra parallellt med eller som substitut för den militära utbildningen. Exempel på detta är att utbilda både mot ett förarbevis och civilt lastbilskörkort, att genomföra ECDL-körkortet för datakunskap, ADR-beviset för farligt gods, intyget för hjärt-lungräddning, eller civila intyg för att löda, koppla el och svetsa. En bärande del i motiven för dessa behörigheter och certifikat är ofta begreppet ”Civilt meritvärde” (Försvarsmakten, 2011), som ett sätt att både attrahera personal men även att stödja den in i en civil anställning efter avslutad militär tjänstgöring (Adolfsson, Diedrich, Lavén & Walter, 2012).

Arga Akademikerns kommentar

Det finns i sig inget negativt i att använda certifieringar. Det finns heller inte någon inneboende motsättning i de två principerna att bedöma kunskaper och färdigheter genom personlig kännedom kontra genom behörighetsbevis och certifikat. Exempelvis är det svårt att innefatta komplexiteten i alla former av stridsskjutningar vid olika typer av förband med en formell behörighet på samma sätt som det kan vara avgörande att annan verksamhet som att framföra ett visst fordon regleras för att genomföras enhetligt.

Trots att det finns svårigheter i att mäta det exakta förhållandet mellan de två principerna är det dock ett relativt obestritt faktum att användandet av certifikat och behörigheter inom militära förband har ökat de senaste åren. En tydlig indikator på detta är den kontinuerliga utökningen av Försvarsmaktens Säkerhetsinstruktion (SäkI). Däremot finns det ett antal troliga anledningar till och desto tydligare faror med den ökade formaliseringen av kunskaper och färdigheter.

Det kanske främsta argumentet för formella utbildningspaket är verksamhetssäkerhet. Exempelvis att på grund av ett ökat antal vådahändelser inom ett område kräva att utbildningen ”styrs upp” för att säkerställa att personalen har rätt kompetens. Men fler behörighetsbevis är inte synonymt med färre tillbud, utan en långsiktig verksamhetssäkerhet måste grundläggas i en sund säkerhetskultur som är svår att reglera i formella certifikat. För att exemplifiera: vi reducerar risken för vådaskott mer genom att naturligt och kontinuerligt öva och upprätthålla hög färdighet med våra personliga eldhandvapen, än genom att införa mer formella bestämmelser för att få använda dem.

Ökade certifieringar och behörigheter är ofta symptomatiskt för organisationer med ökande administration och byråkrati. Nya verktyg och rutiner inom organisationen ställer fler formella krav på personalen samtidigt som det krävs ökad administration för att handlägga deras certifikat och behörigheter (För en bra översikt om administration inom Försvarsmakten respektive Polisen se exempelvis: Thilander, 2013; Ivarsson-Westerberg, 2004). Ett ökat fokus på behörigheter som endast fokuserar på den fredstida administrationen riskerar också att leda till ett förvaltningsledarskap där tid och fokus för huvudtjänst minskar.

På ett organisatoriskt plan riskerar ett ökat krav på behörigheter och certifieringar att ge en stelbent organisationskultur som fokuserar mer på rädsla att göra fel än att premiera initiativförmåga och kreativitet (Hofstede, 1984, 1999, 2001; Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010). På ett individuellt plan riskerar det att negativt påverka tilliten mellan chefer och underställda när, likt det inledande exemplet, chefer ägnar mer tid att följa upp att underställda gått obligatoriska formella utbildningar än att faktiskt följa dem i deras huvudtjänst.

En ökad regelstyrning av verksamheten leder även till att chefers handlingsfrihet att bedriva sin egen verksamhet reduceras. En annan fara uppstår då underställda på grund av tidsbrist eller annat känner sig nödgade att mörka eller strunta i vissa obligatoriska utbildningar.

Utbildningarna som syftar till att ge ett ”civilt meritvärde” har onekligen ett gott syfte men riskerar att träffa fel. Psykologiskt är det enklare för utomstående att bedöma explicita och kvantifierbara kunskaper och färdigheter (Se exempelvis: Andersson & Fejes, 2010; Andersson & Guo, 2009;  Andersson & Osman, 2008). Civila arbetsgivare har oftast liten eller ingen erfarenhet av den kontext som den före detta soldaten kommer ifrån och är då mer benägen att titta på det kvantifierbara i sin bedömning av personen.

Uppfattningarna och definitionen av ”civilt meritvärde” varierar dock kraftigt och vissa företrädare inom organisationen har gått så långt som att kvantifiera en militär anställnings meritvärde utifrån om den ger eller inte ger civila högskolepoäng (Adolfsson, Diedrich, Lavén & Walter, 2012, sid 20). En mer realistisk och långsiktig syn på ”civilt meritvärde” bör rimligtvis grundas mer i vilka positiva egenskaper vi ser att våra soldater och sjömän får under sin tjänstgöring än vad vi tror att någon annan vill ha efter att de slutat.

För att förtydliga. Vilken signal vill vi sända till civila arbetsgivare: att våra soldater och sjömän efter sin tjänstgöring är pålitliga individer som har en hög arbetsmoral och kapacitet samt en god förmåga till att samarbeta med och leda andra, eller vill vi framhärda att det mest användbara vi gett dem under 8 års tjänstgöring var ett lastbilskörkort och 7,5 högskolepoäng?

Självklart är det positivt om militära kunskaper och färdigheter kan ge ett mervärde i form av en civil behörighet, men meritvärdet måste grundas på de personliga kvalitéer vi ser att våra anställda naturligt får under sin tjänstgöring. Man bör även väga nyttan mot farorna i att använda externa resurser för att kvalitetssäkra intern verksamhet, både vad avser reducerad kontroll men även ökad ekonomisk kostnad och tidsåtgång.

Allt är trots allt inte organisationens fel. På en individuell nivå kan en ökad formalisering ibland uppstå som resultat av en ego-defensiv funktion. Enskilda individer tenderar ibland att överskatta inte bara betydelsen av sitt eget bidrag till verksamheten utan även relevansen som deras område har för andra (Ross & Sicoly, 1979). Inom vissa håll i organisationen har begreppet ”Småpåvarnas tyranni” myntats för att beskriva detta egocentriska bias som ofta blir särskilt tydligt på lokal nivå där extra, lokala bestämmelser med tillhörande krav på tilläggsutbildning införs. Ett område blir svårare att negligera om dess existens regleras i formella regelverk, vilket kan användas av medarbetare som ett medvetet eller omedvetet sätt att värna och framhäva sina funktioners existensberättigande. Särskilt i en turbulent organisation som präglas av förändring och utveckling.

I och med att Försvarsmaktens ökade övningsverksamhet ställer högre krav på förbandens egen utbildning kommer aktualiteten av detta område sannolikt öka. En rimlig fråga för varje chef att ställa sig är hur man känner till sina underställdas kompetens; är det genom att ha observerat och övat tillsammans med dem eller är det för att de anmält ”Jag har gått kursen” och visat ett kort?

 
David Bergman är Kapten i armén och doktorand i psykologi

PS. Intyget ”Skotta säkert” som återfinns på bilden är ett riktigt intyg som utdelas till certifierade snöskottare, men inte ett som Försvarsmakten använder sig av… Än så länge i alla fall.
 


 

Källhänvisning:

Adolfsson, P; Diedrich, A; Lavén, F & Walter, L (2012) förändringens tid – vardagsberättelser från Försvarsmakten, GRI-rapport 2012:7, Göteborgs Universitet

https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/31788/1/gupea_2077_31788_1.pdf

Andersson, P & Fejes, A (2010) Mobility of knowledge as a recognition challenge: Experiences from Sweden. International Journal of Lifelong Education, 29(2), 201–218.

Andersson, P & Guo, S (2009) Governing through non/recognition: The missing ‘R’ in the PLAR for immigrant professionals in Canada and Sweden. International Journal of Lifelong Education, 28(4), 423–437

Andersson, P & Osman, A (2008) Recognition of prior learning as a practice for differential inclusion and exclusion of immigrants in Sweden. Adult Education Quarterly, 59(1).

Försvarsmakten (2013) Säkerhetsinstruktion Grunder, Högkvarteret, Stockholm

http://dokument.forsvarsmakten.se/SakI/saki_2013/webb/SakI_G/G_Titel/IPM_SakI_G.pdf

Försvarsmakten (2011) Delrapport 1 från Projekt CMA (Civilt meritvärde och arbetsgivarrelationer), HKV 16316:52957, Högkvarteret, Stockholm

Hofstede, G (1984). Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values (2nd ed.). Beverly Hills CA

Hofstede, G (2001). Culture’s Consequences: comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Thousand Oaks, CA

Hofstede, G (1991). Cultures and organizations: software of the mind. London, McGraw-Hill.

Hofstede, G; Hofstede, G J; Minkov, M (2010) Cultures and Organizations: Software of the Mind, Third Edition – Software for the Mind, McGraw-Hill

Ivarsson-Westerberg, A (2004) Papperspolisen – den ökande administrationen i moderna organisationer, Handelshögskolan Stockholm

http://hhs.diva-portal.org/smash/get/diva2:221166/FULLTEXT01.pdf

Ross, M & Sicoly, F (1979) Egocentric biases in availability and attribution. Journal of Personality and Social Psychology 37, 322-336.

Thilander, P (2013) Personalarbete och HR-transformation – om samspel och relationer mellan linjechefer och HR-medarbetare, Göteborgs universitet. Handelshögskolan

https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/32725/1/gupea_2077_32725_1.pdf

Kommentering är avstängd / ej aktuell.