Inom myndigheter finns en aldrig sinande lust att utforma policy. Policy kan sägas vara riktlinjer för hur organisationen och dess medarbetare förväntas agera i vissa situationer, inte minst i etiska frågor. Vi formulerar värdegrunder, handlingsregler och interna bestämmelser för exempelvis vilken civil materiel som får användas i tjänsten. Policyn ska beskriva organisationens vilja.
Problemen med policys är flera, men låt mig fokusera på några särskilda punkter. För enkelhetens skull kommer jag att använda Försvarsmaktens värdegrund som genomgående exempel. Den ska, enligt skriften Vår militära profession, utgöra vårt ”etiska fundament”.
Vem läser dokumentet?
När vi talar om värdegrund, tenderar vi att tala om våra känslor och åsikter snarare än själva dokumentet. Detta kan bero på ett antal faktorer, inte minst att ganska många medarbetare inte har läst värdegrunden. Det förekommer ganska ofta att förkortningen ÖRA utläses Öppenhet – Respekt – Ansvar. Detta är helt fel. Förkortningen står för Öppenhet – Resultat – Ansvar. Innehållet blir alltså, redan i rubriken, förvrängt. Om man läser hela dokumentet uppenbarar sig dessutom motsatsen till vad värdegrunden förväntas innehålla. Försvarsmaktens värdegrund betonar inte alls en allmän ”trevlighet” och lydnad. Det uppmanar oss att konfrontera varandra, ta egna initiativ och att tänka själva. I praktiken blir medarbetare som agerar enligt det som står i värdegrunden ofta besvärliga. Därtill betonar värdegrunden ett stort mått av personligt ansvar för enhetens resultat, något som sällan betonas när man diskuterar värdegrunden. Alltså, ett grundläggande problem med policyn (i detta fallet värdegrunden) är att många inte ens känner till innehållet.
Konflikter inom policyn
I Försvarsmaktens värdegrund betonas alltså både resultat, egna initiativ och personligt ansvar. Men inom ”ansvar” ingår också att respektera och följa order och regler. Det är i sig inget konstigt, om det inte vore för att dessa order och regler dels kan vara i konflikt med varandra, dels hindra det som värdegrunden försöker uppnå, såsom resultat och personligt ansvar. Jag läser att ”Var och en är uppriktig och tydlig i sättet att kommunicera”, men samtidigt ska ”beslut, order och regler respekteras” vilket öppnar upp för tolkning. Kan den enskilde soldaten eller officeren säga emot order som uppenbart leder förbandet i fel riktning, enligt värdegrunden? Värdegrunden ger ju utrymme för både kritik och blind lydnad. Individens omdöme ”grundar sig på Försvarsmaktens värdegrund och relevant yrkesexpertis” – men hur ska vi kunna tänka själva om vårt omdöme, det viktigaste hos oss som officerare, grundar sig på ett centralt beslutat och ett svårbegripligt dokument?
Fri tolkning
Eftersom värdegrunden är luddigt formulerad, öppnar den upp för fri tolkning. En tolkning av värdegrunden skulle exempelvis kunna vara att den reglerar språkbruk, då alla medarbetare – oavsett prestation – ska känna sig ”välkomnade och respekterade”. Det låter såklart fint, men känslor är helt subjektiva. Att exempelvis tydligt förmedla till en medarbetare att den grovt underpresterar i sin befattning och är direkt olämplig för högre befattningar skulle då kunna vara i strid mot värdegrunden. Att detta förekommer är känt, likaså att värdegrunden tolkas på det sättet. Det medför att kritik mot underordnade och i synnerhet mot överordnade lindas in och blir obegripligt vag. Problem kommer inte upp till ytan, och åtgärdas inte. Ämnen som över huvud taget inte nämns i värdegrunden antas vara strikt reglerade. Och är verkligen språkbruket det viktigaste hos en chef för att få underställda att känna sig ”välkomnade och respekterade”? Är det inte snarare fysisk närvaro, rimlig arbetsbelastning och föregångsmannaskap som väcker de känslorna?
Inofficiella sanktioner
I bedömningsunderlag för nivåhöjande utbildning ingår ofta ”värdegrund” som en faktor som ska bedömas. Detta blir extremt subjektivt och kan formuleras som ”Lever X enligt Försvarsmaktens värdegrund?”, eller ”Har X en god värdegrund?”. I vissa fall har värdegrundsefterlevnaden kvantifierats, exempelvis i utvärderingsmallen UBS, där man får poängsätta hur ofta ”X gör plumpa uttalanden”. Detta leder till en enorm subjektivitet, där det blir omöjligt att bemöta bedömningen. Vad som är ett ”plumpt uttalande” är extremt svårt att veta, och bottnar då i respondentens egna värderingar snarare än i någon officiell värdegrund. Följden av en slarvig bedömning (ofta bedömer vi sido- och underordnade som vi vet rätt lite om) kan bli inofficiella sanktioner, som då är dåligt underbyggda. De officerare som däremot undflyr ansvar, ständigt uppnår undermåliga resultat och som inte uppmanar till ett öppet samtalsklimat inom enheten möter inga motsvarande inofficiella sanktioner, så länge de inte har sårat någons känslor – TROTS att känslorna är en ganska liten del av värdegrunden. Det förekommer rentav att en hård sanktion (indragen nivåhöjande utbildning såsom specialistofficersutbildning) träder i kraft på lösa grunder som aldrig reds ut.
Officiella sanktioner
Vad händer då med den som på riktigt skadar verksamheten, behandlar sina underställda dåligt eller inte uppnår de resultat som efterfrågas? Svaret är ofta… ingenting. De fall som dyker upp i Försvarets Personalansvarsnämnd (FPAN) kan vara hårresande. Det är officerare som bedöms ha missbrukat sin maktställning, gjort sig skyldiga till sexuella trakasserier eller mobbat sin personal. Deras överordnade som låtit detta pågå undkommer alltid. De skyldiga tillåts ofta behålla sin befattning, och straffas enbart med små löneavdrag. Till detta kommer såklart sedan inofficiella sanktioner och skam, men likväl är signalvärdet i bestraffningen skrattretande.
Överdrifter
Både människor som är kritiska till värdegrunden och människor som använder värdegrunden som ersättning till sin moraliska ryggrad, tenderar att överdriva värdegrundens innehåll om omfattning. Det är inget okänt fenomen, och beskrivs bland annat av Mats Alvesson. Värdegrunden blir antingen en symbol för åsiktsmässigt förtryck (vilket den inte är) eller det viktigaste fundamenten i hela verksamheten (vilket det absolut inte är). Detta leder i bästa fall bara till onödiga konflikter och missförstånd. Men i värsta fall kan det innebära att fenomenet från ”Kejsarens nya kläder” uppenbarar sig. Det sänker vissa medarbetares status, gör att anställningsprocesserna blir osäkra och att vi sorterar bort personal på felaktiga grunder. Det kan också leda till att organisationens självkännedom minskar och att självbilden blir förljugen.
Jag har i denna artikel valt att inte gå in på fördjupningar av värdegrunden som bland annat förekommer i skriften ”Vår militära profession” – i dessa fördjupningar blir begreppen så förvirrade att värdegrunden blir mycket oklar. Är värdegrunden synonymt med dokumentet ”ÖRA” eller är det organisationens interna kultur? Vad menar vi egentligen med ”värdegrund”?
Då och då beordras att soldater och officerare ska reflektera och diskutera kring värdegrunden. Nästa gång den ordern ges har jag en uppmaning: Läs dokumentet. Tillse att förstå vad som står i dokumentet. Diskutera sedan dokumentet. Varken mer eller mindre.
Slutligen: Värdegrunder i största allmänhet tenderar att lägga tyngdpunkten på vad vi känner, tänker och säger. Det viktiga i vår militära profession borde vara vad vi gör. Att arbeta hårt, vara innovativ i stridstekniken och utbilda bra soldater är alltid överordnat vad vi känner och säger. Nästa gång du får i uppgift att bedöma någon annans ”värdegrund” – fokusera mindre på språkbruk och mer på vilka resultat individen uppnår. Det står i värdegrunden.
