I detta nu sitter chefer i hela Försvarsmakten och försöker analysera resultatet från årets medarbetarundersökning FM VIND. I denna enkät får all anställd personal svara på ett frågebatteri som spänner hela vägen från vad man tycker om IT-systemen till om man är stolt över att arbeta i Försvarsmakten. I väldigt stor utsträckning kokar det hela ner till hur väl man trivs på jobbet och om vi behandlar alla lika väl eller inte. Försvarsmaktsledningen uppmanar chefer på alla nivåer att jobba med sina arbetslag och deras respektive resultat.

Att medarbetarundersökningen genomförs, analyseras och bidrar till förbandens ständiga förbättringsarbete är mycket bra, men ibland får jag för mig att det handlar om raketforskning när jag lyssnar på diskussioner om likabehandling. Vi fastnar i definitioner och på absoluta tal istället för att fokusera på nyttan med människors välbefinnande. Vi visar ovilja att verkligen diskutera diskrimineringens effekter och istället använder vi uttryck som ”de här frågorna” när vi försöker beskriva vad vi talar om. Ofta löper upprörda åsikter som orkaner genom de sociala medierna när höga myndighetsföreträdare ger stöd åt en minoritet. Även i Försvarsmakten har vi ibland svårt att förklara vad vi menar och varför det är viktigt med ett inkluderande förhållningssätt. Vi konstaterar att ett jämställt försvar är ett starkare försvar och fokuserar på att vissa förband har många eller få kvinnor i sina led, vi håller seminarier och deltar i Prideparader, men både analysen och syntesen uteblir ofta. Vår diskussion uppmärksammar oss på de rådande svårigheterna, men den lämnar få verktyg för att komma fram till lösningarna.

Att trakasserier och andra dumheter ska bort är för de allra flesta av oss en självklarhet, men hur ska det gå till? I denna artikel kommer jag att argumentera för att det finns två faktorer som kan användas för att resonemanget ska kunna bli mer konkret och framåtblickande: uppgiften och arbetsmiljön. Dessutom kommer jag att föreslå några chefsperspektiv som kan användas för att förbättra arbetsmiljön så att uppgiften kan lösas bättre.

Uppgiften

Vi som tjänstgör i Försvarsmakten har en svår uppgift. Vi verkar krigsavhållande genom vår dagliga verksamhet samtidigt som vi förbereder oss på att någon gång i framtiden segra i en strid mot en högteknologisk motståndare. Det vi gör här och nu tar kraft och resurser från det som kanske komma skall. Flygvapnet och marinen går tungt när det gäller incidentflyg och sjöövervakning. Endast få dygn på året står stridsflyget på backen och alla fartyg är i hamn. I land pågår ständig vakttjänst och omfattande säkerhetsoperationer. Dessutom sänder vår verksamhet säkerhetspolitiska signaler om vår förmåga, våra samarbetspartners och vår vilja. Alla chefer måste kunna hålla två tankar i huvudet samtidigt. Vi måste fokusera på kort och lång sikt samtidigt. För att lyckas är det nödvändigt att vi först kan rekrytera rätt medarbetare och därefter utnyttja hela deras potential.

Arbetsmiljön

Med arbetsmiljö menas alla de faktorer som påverkar oss på jobbet. Det är arbetsgivaren som enligt lag är skyldig att skapa en arbetsmiljö som är bra och säker. Ibland kanske denna skyldighet kan kännas som ytterligare en administrativ börda, men i själva verket är arbetsmiljöarbetet ett verktyg för chefen att öka förmågan i sin organisation. Om man mår bra på jobbet presterar man bra på jobbet, det är nog inte mycket svårare än så. När man tittar på resultatet av FM VIND 2020 framkommer att 7 % av personalen uppfattar sig ha blivit utsatt för någon form av ovälkommet beteende. Några känner sig utanför och andra har blivit utsatta för sexuella trakasserier, vilket givetvis påverkar deras arbetsglädje. Det finns alltså många medarbetare som skulle kunna må bättre på jobbet och därmed kunna prestera ännu mer.

Chefsperspektiv

Om det är sant att man presterar bättre när man mår bra på jobbet, är det på arbetsmiljön i allmänhet som en chef ska fokusera istället för att bara, mer eller mindre valhänt, försöka lösa enskilda problem kring likabehandling och jämställdhet. En arbetsmiljö som inte bara är bra och säker utan även inkluderande drar dessutom till sig de bästa medarbetarna. Som vanligt är det lätt att prata om vad som borde ske, men jag vill här även ge några förslag på hur vi chefer kan jobba med att förbättra arbetsmiljön.

Vi måste se till så att alla behandlas lika väl. En korrekt och kamratlig relation mellan chefen och dennes underställda är minst lika viktig som att hela arbetsgruppens medlemmar uppträder väl mot varandra. Vi ska alla vara hövliga och trevliga mot varandra, men som chefer har vi en ännu större uppgift. Det är vi som föregår med gott exempel och vi som ska lyfta fram dem som behöver bli sedda. Det är vår uppgift att oförtrutet fortsätta städa bort det svarta och vidriga som ”kryper längs väggarna” i form av mobbning och andra trakasserier. Det är vårt ledarskap som skapar förutsättningar för alla medarbetare att trivas i förband och staber för att på så sätt kunna åstadkomma maximala prestationer på jobbet.

Vi levererar tydliga besked till de medarbetare vars prestationer inte duger. Det kanske är för lätt att säga att det är någon chefs fel att något inte fungerar, på samma sätt som vi lite väl lättvindigt framhåller chefernas prestationer när det är något som gått bra. Åtminstone finns det ett samspel mellan en chef och dennes arbetsgrupp. En chef som gnäller på de högre ledningsnivåerna öppnar upp för obefogad kritik mot sig själv. Ett öppet och positivt ledarskap leder däremot till konstruktiva reaktioner från personalen vilka kan användas för att åtgärda det som inte är bra. Mycket hänger alltså på chefen själv.

Vi måste inse att vi aldrig kommer att bli klara. Det är svårt att skapa en bra arbetsmiljö. Hur mycket vi än försöker städa bort arbetsplatsmobbningen kommer det alltid att finnas medarbetare som inte förstår eller som inte vill förstå. Tydliga budskap från chefer på alla nivåer hjälper till att trycka ner oönskade kommentarer och ovälkomna beteenden. Denna tydlighet gör det också lättare att korrigera och omplacera.

Vi måste hela tiden bedriva lagbyggande aktiviteter, både i stort och i smått. Det är lätt hänt att tanken fastnar vid dyra föredragshållare och långa konferenser, men gemensamma fyspass, fikarumsprat och tillfällen där chefen låter sin ledningsgrupp tycka till om sitt ledarskap är några exempel på billiga, korta och effektiva aktiviteter. Så här i coronatider kanske videosamtal eller en facetime-fika kan användas som ett substitut? Vi måste helt enkelt ha tid för att diskutera och ha tid för att ha roligt på jobbet om vi vill bli bättre. Genom att lära känna varandra skapar vi förståelse för hur lagets olika medlemmar kan bidra till det gemensamma arbetet och hur de reagerar på olika former av positiv och negativ kritik. För att lagbyggandet ska bli fruktbart krävs det att chefen kan skapa ett samtalsklimat där ifrågasättande får komma fram utan att kritikerna bestraffas. Dessutom måste chefen prioritera ner andra arbetsuppgifter så att tid för samtal kan skapas.

Vi måste klara av att hålla både organisationen och individen i centrum samtidigt. Uppgiften att försvara landet löses av organisationen Försvarsmakten, men myndigheten saknar förmåga utan de individer som tjänstgör i den. Förmodligen gäller samma förhållande i de flesta andra organisationer. Att fokusera på individerna innebär inte att varje medarbetare kommer att kunna få exakt som denna vill, men det är den personliga arbetsmiljön som bidrar till individens och därmed organisationens effektivitet.

Vi måste förstå att det är mottagaren som avgör. Ett skämt kan i en kontext vara uppskattat och lättande, men kan i en annan vara en förolämpning. Oavsett om en invit levereras på krogen, i tunnelbanan eller på huvudkontoret kan den vara välkommen och smickrande, men den kan också vara ytterst stötande.

Avslutning

Istället för att se på likabehandling och jämställdhet som ”de här frågorna” ska chefer på alla nivåer fokusera på att utveckla en arbetsmiljö där alla individer mår bra, oavsett om uppdraget är att försvara konungariket eller något annat. I en inkluderande och positiv arbetsmiljö kan och vill medarbetarna bidra maximalt till uppgiftens lösande. Om en chef lyckas skapa ett samtalsklimat som är öppet, kamratligt och ifrågasättande har hon eller han kommit långt på vägen, men arbetet kommer aldrig att bli klart.

Författaren är kommendör och chef för Tredje sjöstridsflottiljen.
Foto: Försvarsmakten.

Mer av samma skribent